Nos clients nous demandent souvent comment motiver et responsabiliser les collaborateurs à suivre les formations. Êtes-vous dans le même bateau ? Voici un article qui vous aidera à mieux comprendre comment apprennent les adultes et de quel type d’accompagnement ils ont besoin pour s’intéresser aux formations.
Pour définir la motivation, prenons en mains le Guide pratique du formateur de Didier Noyé et Jacques Piveteau : « La vraie motivation a sa source dans les rapports qui existent entre une personne et un sujet donné ».
Une première leçon pour nos lecteurs : un(e) adulte sera motivé(e) à apprendre seulement s’il/elle en ressent le besoin.
Solution : les objectifs de formation doivent être précis et assimilés. Or, la formation en entreprise peut être une simple sensibilisation au sujet donné. L’apprenant, intéressé et ayant le besoin d’apprendre, va automatiquement chercher les moyens pour se former.
Noyé et Pivoteau écrivent : « les intérêts d’une personne sont le résultat de ses expériences ». Les apprentissages doivent ainsi répondre à des situations de travail au lieu de prendre la forme d’un cours universitaire pour faire le tour de la discipline.
Pour cela, il est nécessaire de découper les tâches à apprendre. Ce découpage doit s’adapter à ces dernières : s’il s’agit d’une tâche devant être reproduite comme un tout, un découpage excessif peut s’avérer nocif pour l’apprentissage. Chacune des étapes doit constituer un tout qui doit être appris comme un ensemble.
« En général, il est préférable de réaliser un apprentissage global pour une acquisition qui a du sens pour l’apprenant, et un apprentissage fractionné lorsque le sens est moins apparent. »
Pour conclure, vos collaborateurs doivent connaître l’utilité de la formation pour devenir intéressés. Une fois intéressés, des supports correspondant à leurs situations de travail répondront au mieux à leur intérêt. Chacun des supports doivent représenter un ensemble pour que les collaborateurs trouvent du sens dans ce qu’ils apprennent.